实行教师绩效考核制度，是建立现代学校管理制度的核心，但很多学校的绩效考核却没有产生应有的效果。如何制定有效的教师绩效考核方案，激发教师工作的积极性和主动性，促进和谐校园的建设，本期几位校长提出了自己的经验和看法。

【缘起】
　　去年年底，随着学期的结束，对教师的年终考核也随之而来。根据以往的习惯，我们依据《暨阳实验小学教师业绩考核方案》，综合一年中每月的常规考核情况，对每一位教师进行了全方位的业绩核定。
　　考核结束以后，我们细细分析考核结果，发现语、数、外教师，特别是担任班主任的语数外教师，相对考核成绩都比较高，如果再担任教研组长、办公室主任等职务的话，考核分数就更高，而一些非语、数、外教师，如果没有任何职务，考核分数就比较低，并且相差比较大。

【分析】
　　面对考核结果，我陷入了深深的沉思：这样的结果表面上似乎体现了多劳多得，但实则挫伤了部分教师的工作积极性。首先，教师的教育教学工作是由学校行政分配的，在我们学校，绝大多数教师都能高质量地完成学校安排的工作，所以，教师在完成学校分配工作的情况下考核分数偏低，思想上就难以接受（以往的考核中已有这样的苗头出现）。其次，职务多，报酬就多，似乎天经地义，但在现行的学校制度中，教师的很多职务并非是教师竞争上岗所得，而是由学校分配，教师自己无法选择，不是教师不愿意做，而是学校没有给每一位教师机会。再次，凭岗位取酬和按劳取酬是两个不同的概念，学校对每一个岗位规定了相应的报酬，但却缺乏相应的平时考核，结果出现了做好做坏一个样的现象！
　　正是由于这样的原因，学期中一些突发性的工作往往比较难以贯彻下去。在很多时候，有的教师忙得天昏地转，有的教师却没事可做！因为在开学时的工作分配中他们没有这样的工作任务，他们可以理直气壮地拒绝他们认为的额外任务！

【思考】
    对教师考核的目的是激励与引导教师努力工作，既然我们的考核挫伤了部分教师的工作积极性，那么，这个考核方案就有修改的必要！因为，考核本身就是为了“发现学校管理的缺陷与战略目标的错误，并通过切实有效的策略来实现学校绩效的持续提高”。所以，我们抱着“最大限度激发教师的工作积极性，让教师将努力的方向与学校的目标保持一致，并最终转化为卓越的组织绩效”这一目标，对学校的考核方案进行了修改，出台了《暨阳实验小学1＋X考核方案》。

【出台】
　　何为1＋X呢？“1”即完成学校规定的常规工作后所得的总分100分，X是完成常规工作以外的额外得分，每月加分上限为20分。在加分中，改原来的单凭业务水平（公开课、文章发表、竞赛）加分，变为现在以综合工作水平（业务水平+额外为学校做工作）得分。教师在月考核中，如果连续三个月没有加分，即使常规工作每月都是100分，但第三个月开始就要下降5％，即第三个月的常规考核分最多为95分，第四个月还是没有加分的话，则常规分最多为90分。
　　每月结束，教师都要填写《暨阳实验小学教师月考核表》，内容包括《暨阳实验小学常规工作考核细则》及《暨阳实验小学教师月考核加分细则》。学校各条线负责人将一个月中教师的常规考核分与本条线的加分项目检查结果上报给考核小组，考核小组依据教师自报得分与学校检查结果对照，审核给分，考核小组教师成员汇总得分后交校长室审核，经校长室审核后宣布教师当月的考核得分。

【花絮】
我和倪校长有个约会
　　我们学校的教师卫生包干工作一直不是很令人满意，虽然一直强调教师早上到校以后必须带领学生到“包干区”做好打扫工作，但能到位的教师寥寥无几。今年，每天早上师生共同打扫校园卫生已经成为我们学校的一道风景！我们有一位老师在自己的博客上写了一篇题为“我和倪校长每天有个约会”的文章。文中写道：她每天到校后就是叫上学生一起去打扫楼梯，然后接受负责卫生工作的倪校长的检查。因为工作认真，她每天都能得到倪校长的表扬，所以，每天接受检查，成了她和倪校长的“约会”，文章中的快乐之情溢于言表！而教师能如此开心地做好这一项平凡的工作，是因为她在完成任务的基础上能得到校长的表扬和考核时的加分！而原来的卫生工作，做好了就是应该的，没有奖励、没有加分！教师何来积极性呢！

【感悟】
　　记得看过这样的文章，大意说的是我们在教育学生时要善于做“加法”——教育者在教育的过程中，如能不断肯定被教育者的长处、优点，那么，被教育者的长处就更突出，优点就越多。
　　其实，对教师的管理同样也是如此。美国心理学家威廉·詹姆士指出：“渴望被人赏识是人最基本的天性。”我们用加分的方式考核教师业务外的工作，就是肯定了教师的付出，让教师有了一种被肯定的心理感受，被赏识的心理愉悦，其工作的积极性就会得到极大的激发，他们会在这种被肯定、被赏识的心理暗示下不断去寻找自己价值体现的途径。如果整个教师群体都产生了这样的情感体验，那么，学校的发展就是全体教师的积极主动行为，教师努力的方向就与学校的目标高度一致，学校就会朝着辉煌的前景迈进！